Ultraactividad de los Convenios Colectivos

En España, existen determinados principios que regulan la relación entre empleador y empleado, siendo uno de ellos el de la ultraactividad en los convenios colectivos de trabajo, que se encuentra regulado por el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y que establece que, transcurridos los plazos para adoptar un nuevo convenio colectivo, sin que esto se lleve a cabo, se inicia un periodo de ultraactividad como espacio de prórroga automática que se establece en los convenios colectivos mientras se negocia.

Este principio nace con el interés de prevenir la “petrificación”, como se conoce a la cristalización definitiva de esa falta de convenios colectivos, una problemática que, antes de las últimas reformas legales introducidas, daba como resultado mantener durante meses (e incluso años) colectivos sin convenio vigente.

Actualmente, esta nueva regla determina que, si al acabar la vigencia del convenio actual no se alcanza acuerdo entre las partes para uno nuevo, comenzaría a regir la ultraactividad, que le aseguraría al trabajador garantizar sus condiciones laborales, o sea se prorrogará el anterior convenio hasta que sea sustituido por uno nuevo, y así se hará de forma indefinida.

Precisamente, el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

[…]”.

Como se puede observar, este concepto de ultraactividad es uno de los más complejos del derecho laboral en estos momentos, requiriendo en no pocas ocasiones de la intervención de abogados especializados, con experiencia para el manejo de estas circunstancias, que apoyen a cada una de las partes durante un proceso en el que deben dirimir cuáles son los acuerdos vigentes.

Dado que la ultraactividad se refiere a ese momento en el que existe una falta de acuerdo sobre el convenio colectivo, es fácil que acarree ciertos desacuerdos, casi siempre, por plazos incumplidos.

Es muy importante considerar que la nueva regulación de la ultraactividad favorecerá a conservar los convenios colectivos y, por lo tanto, a sus trabajadores. Además de esto evitará que, en las posibles dificultades que sucedan para alcanzar un acuerdo de convenio, se produzca una división entre los trabajadores anteriores al convenio y los nuevos trabajadores, imponiéndose durante este periodo de transición el convenio sectorial sobre el de la empresa, lo que en la práctica jurídica da lugar a que una compañía solo pueda crear un convenio propio si es para mejorar lo que ya se haya pactado, evitando asimismo que las condiciones alcanzadas en un convenio puedan ser modificadas para perjuicio de los asalariados.

En definitiva, la ultraactividad es una garantía de que el fin de un convenio colectivo no supone la pérdida de derechos laborales de los trabajadores, ya que, ante la falta de acuerdo entre las partes, o el intento de enquistar las negociaciones, se mantienen de manera indefinida las condiciones laborales anteriores que seguirán estando vigentes. *Si precisas la ayuda de un abogado laboralista en Madrid, no dudes en contactar con Santiago Satué.